Motivazione ed engagement tra skill e performance

Le aziende dedicano una gran quantità di risorse nella formazione del proprio personale con la speranza che il miglioramento delle competenze dei dipendenti sia vantaggioso per l’organizzazione in termini di redditività. Per questo motivo i dipendenti vengono spinti a frequentare i corsi di formazione con la convinzione che sia una grande occasione, senza meditare sul costo occulto derivante dalla mancanza di entusiasmo dei dipendenti verso la partecipazione. I “sintomi” sono la partecipazione passiva alle lezioni, la presenza di device come cellulari e pc utilizzati dai partecipanti con la scusa della gestione delle urgenze, la scarsa attitudine a fare domande, ecc. La causa di questi comportamenti è da ricondurre al fatto che i discenti non riescono a collegare l’esperienza formativa alla possibilità di un effettivo sviluppo personale. La formazione, in questo caso, diventa motivo di distanza tra l’azienda e il dipendente, quando potrebbe essere motivo di forte engagement. Infatti, mentre la formazione imposta può essere occasione di disappunto, di incomprensione riguardo alle intenzioni e agli obiettivi dell’impresa, vissuta come costrizione, quella offerta ed erogata on demand diventa un modo per avvicinare la direzione ai bisogni del cliente interno e per questo molto apprezzata. Possiamo individuare almeno quattro strategie che possono aiutare un’azienda a migliorare la gestione della formazione garantendo un bilancio positivo tra conversione tangibile e intangibile della formazione in maggiore produttività ed engagement.

  1. Fornire una ragione convincente per partecipare. Sembra banale ma è così. Spesso le imprese impongono corsi di formazione sicuramente utili al potenziamento delle skill dei partecipanti, senza spiegare per quale motivo siano utili. Oltre a quelle elencate in precedenza, questa mancanza di comunicazione causa frustrazione nel discente che non comprende quale sia il beneficio personale che ne deriva. Spiegare per quale motivo si sia costretti a frequentare un corso è la prima ma non l’unica strategia che si può utilizzare per predisporre i partecipanti all’apprendimento.
  2. Mostrare ogni iniziativa partendo del valore che può avere per il partecipante. Questo non significa nascondere i costi che la formazione può avere per il partecipante in termini di tempo e scadenze da rispettare, significa che la comunicazione del valore della formazione deve fare leva sull’universo di credenze motivazionali uniche che ognuno di noi ha per mostrare che i benefici formativi sono superiori ai costi. La leva motivazionale va esercitata anche in questo caso con oculatezza per non mostrare più vantaggi di quelli che realmente ci sono. E’ un gioco tra le parti in cui si dosano le parole per dipingere il quadro con i colori dell’altro. La conseguenza sarà una frequenza attiva ed emotivamente partecipata.
  3. Eliminare la paura di fallire. Sembrerà strano ma alcuni discenti hanno timore di non essere adeguati al percorso formativo scelto per loro. Queste persone vivono l’aula con ansia da prestazione, ansia per la prestazione in aula e ansia per la prestazione post formazione, collegata alle maggiori responsabilità da affrontare dopo il corso. È il fenomeno del ritiro psicologico che colpisce alcuni e che può essere mitigato da una corretta comunicazione sulle aspettative al termine delle sessioni. Puntare sulla riduzione delle lacune delle competenze o sull’adeguamento delle stesse ai bisogni richiesti dal mercato può essere una “strategia ansiolitica” efficace che conduce ad un alto grado di autocoscienza e volontà di migliorare.
  4. Evitare di offrire incentivi. Alcune organizzazioni usano l’incentivo per ottenere e rafforzare la partecipazione. L’incentivo alla formazione infatti porta il dipendente a concentrarsi sul termine della formazione, non sui contenuti. L’attenzione si rivolge al compenso e la formazione diventa priva di significato acquisendo come unico valore quello dell’incentivo. Questo si traduce in un doppio costo per l’impresa, da una parte quello del corso di formazione, dall’altro quello del mancato raggiungimento degli obiettivi preposti. Questo non significa che non si possano utilizzare incentivi per la formazione, ma vanno legati al raggiungimento delle competenze non alla pura frequenza.

Spostare il valore sulla competenza acquisita è sempre la strategia migliore e questo avviene attraverso una comunicazione ottimale. La formazione “comunicata bene” spinge il discente a farsi promotore del metodo e del modo e questo per l’impresa significa avere un dipendente soddisfatto e coinvolto. Un primo fondamentale passo verso l’engagement e il commitment.