Una riflessione sul sistema di compensation and benefits

Tra le grandi questioni che le imprese da sempre cercano di risolvere vi è di certo l’allineamento tra i desiderata del dipendente e gli obiettivi della titolarità. Una questione tutt’altro che banale visto che il raggiungimento degli obiettivi è il fulcro di ogni sistema economico produttivo. Il sistema di compensation and benefits trova la sua ragione nell’incentivazione ulteriore al raggiungimento di obiettivi diversi da quelli che potremmo definire ordinari, ovvero quelli che per contratto vengono richiesti ad ogni dipendente. La strategia non è neppure così recente come l’inglesismo che ormai aleggia in molte aziende potrebbe indurre a pensare. Già Ford, ma sicuramente potremmo trovare esempi ben più antichi, risolse la questione della carenza di manodopera, del turnover e della produttività delle maestranze in un colpo solo, aumentando in maniera considerevole lo stipendio all’interno delle sue aziende. L’operazione ebbe così tanto successo che la produzione aumentò considerevolmente nell’arco di pochissimo tempo. Lo scopo del compensation and benefits è quindi questo: aumento della produttività legata ad un incentivo economico, ma da qualche tempo questo collegamento diretto tra monetizzazione e performance comincia a scricchiolare. La motivazione, ce lo insegna Maslow, è direttamente collegata alla soddisfazione dei bisogni: se ho bisogno di qualcosa sono motivato a soddisfarlo. Quindi per scalare la piramide di Maslow c’è bisogno di un incentivo e quello economico a stento supera i bisogni primari. In un mondo dove i bisogni fisiologici di base e quelli di sicurezza sono in gran parte soddisfatti, una sana e buona azione di compensation and benefits deve necessariamente tenere in considerazione altri parametri. Per essere davvero efficace l’incentivazione deve rivolgersi sempre di più al singolo e alle sue necessità. A far scuola sono come sempre le aziende di oltreoceano che riescono a sfoderare le idee migliori in questo campo che vanno dal 50% dello stipendio che Google eroga al coniuge superstite per 10 anni in caso di morte del dipendente, ai sei mesi di congedo parentale, ma anche la copertura delle spese per il congelamento degli ovuli offerto da Spotify, fino all’invio di latte materno a casa alle mamme in viaggio di lavoro offerto da Zillow. Oggi le imprese devono implementare strategie di compensation sempre più varie e flessibili che rispondano sempre di più ai rapidi cambiamenti sia dei beneficiari sia dei contratti di lavoro. Per le grandi realtà diventa sempre più indispensabile avere in house uno specialista, per le piccole e medie è importante invece sapere a chi rivolgersi per riuscire a capire come orientarsi nel dedalo delle analisi che inevitabilmente precede questo tipo di operazione. Sapere come è composta e come si comporta la popolazione aziendale è infatti prioritario affinché l’imprenditore o il management riescano a suonare le corde giuste di uno strumento complesso come quello dell’impresa. La raccolta dati preventiva eviterà infatti che la scelta venga fatta, come spesso accade, “di pancia” dettata dalla presunzione di conoscere le necessità dei propri dipendenti e orienterà il management verso scelte oculate che sul breve periodo possono dare risultati decisamente importanti.